ソリューション
履歴書がどれも同じなら、手がかりはスキルです。
SkillCort は、新卒や若手の候補者を、入社一年目が実際に直面するような現実的な課題で評価します。実績のない候補者も自分にできることを示せますし、チームは学歴ではなく証拠で比べられます。
学歴より、証拠を。判断はあなたのチームが。
実績がないから、違いが見えない。
新卒やインターンの母集団は、似たような学部、薄い履歴書、職務経歴なしの候補者で埋まります。だから選考はどうしても大学名とエントリーシートの仕上がりに寄っていきますが、それが測っているのは背景であって能力ではありません。
- どの履歴書も、同じ学位と同じ空白を並べています
- 大学名が、能力の代わりの指標になってしまいます
- 面接の巧さが評価するのは対策であって、ポテンシャルではありません
- 新卒一括採用の応募数は、手作業の選考では処理しきれません
履歴書には書けないものを、若手自身に示してもらう。
SkillCort は、すべての新卒候補者に同じ現実的な若手向け課題を、すべての確認者に同じ評価ルーブリックを渡します。ポテンシャルが目に見える証拠になり、しかも新卒一括採用が求める規模で回せます。
学歴によるバイアスを減らす
証拠を先に見る選考なら、どんな背景の候補者にも能力を示す同じ機会が回ってきます。
過去ではなく、ポテンシャルを測る。
若手の職務は、基礎力と伸びしろで決まります。各プログラムをその土台となるスキルに対応づけ、現実的な若手向け課題を通じてそれぞれの証拠を集めます。
若手に必要な基礎力
- 優先順位づけ
- 文章でのコミュニケーション
- 構造的な思考
- 細部への注意
ワークサンプル課題
- 受信箱の優先順位づけ課題
- 短い報告文の作成
- ツール習得の演習
判断に使える出力
- スキルの証拠
- 母集団の比較
- プログラム適合度のビュー
新卒一括採用から、内定者リストまで。
新卒の母集団を、エントリーから証拠で並べ替えた集団へと運ぶ流れです。内定一つひとつに、理由の記録が残ります。
プログラムを定める
新卒採用のプログラムを、そこで必要になる基礎力に対応づけます。
若手向けの課題を選ぶ
入社一年目が直面する現実的な課題を選びます。経験は前提にしません。
母集団を招待する
同じアセスメントを、その選考のすべての応募者に一度に送ります。
アンカー付きの評価ルーブリックで採点する
評価者は、共通の基準とアンカーに照らして回答を採点します。
不正防止を文脈の中で確認する
フラグは人による確認のための文脈であって、自動的な不合格ではありません。
比較して決める
証拠で母集団を並べ、判断ごとに理由を記録します。
示されたスキルの上に立つ、若手の採用パイプライン。
すべての新卒候補者が、同じ証拠とともに意思決定ボードに並びます。どう優先順位をつけたか、どう書いたか、新しいものをどれだけ速く飲み込んだか。だから内定は示された能力に向かい、その理由も記録に残ります。
- 学歴ではなく、示されたスキルで候補者を比べられる
- 実績のない応募者にも、抜きん出る本当の機会がある
- 母集団全体を通じて、採点が一貫する
- 新卒一括採用の応募数を、手作業の履歴書仕分けなしにさばける
- 内定ごとに、説明できる理由が記録される
- クイズではなく実務のように感じられる候補者体験
よくあるご質問
経験を前提にしない課題で評価します。いっぱいになった受信箱の優先順位をつける、短い報告文を書く、ドキュメントから新しいツールを覚える。こうした現実的な若手向けの場面が測るのは、履歴書に並ぶ項目ではなく、候補者がどう考えどう動くかです。ポテンシャルは、やってみるところに現れます。
いいえ。SkillCort はスコア、証拠、不正防止のシグナルを整理し、チームが母集団を比べて判断できるようにします。判断を支えるものであって、自動的に判断が下ることはありません。
そこが狙いです。すべての候補者が同じ課題と同じ評価ルーブリックを受け、大学名は採点に一切関わりません。学歴で落ちていたはずの候補者が、実際にできることで見てもらえます。
はい。一括招待で母集団全員を同じアセスメントに乗せ、アンカー付きの評価ルーブリックが数百件の回答をまたいで採点を一貫させます。そして意思決定ボードが、残った母集団を比較できる一つのビューでチームに見せます。