ソリューション
口添えではなく、準備度で登用する。
SkillCort では、従業員が一つ上の等級の実際の仕事で準備度を示せます。昇進、異動、リスキリングの判断は示されたスキルの上に立ち、応募した全員が同じやり方で採点されます。
SkillCort は判断を支えます。判断はタレントチームが下します。
社内の異動は、口添えと在籍年数で決まってしまう。
同僚どうしが同じポストを争うとき、結果を決めるのは声の大きいマネージャーといちばん長い在籍年数になりがちです。選ばれなかった人はそのまま社内に残ります。説明のつかない判断はそのたびに信頼を削り、その信頼は簡単には戻りません。
- マネージャーの口添えが、示された準備度より重くなります
- 在籍年数が、一つ上の仕事に必要なスキルの代わりにされます
- 一つのポストを争う同僚が、別々の基準で見られます
- 「なぜ自分ではなかったのか」という会話に、根拠がありません
社内の候補者全員に、同じ公平な機会を。
SkillCort は社内の候補者を異動先の職務の実際の仕事で評価し、全員を同じ評価ルーブリックで採点し、その理由を記録します。だから選考は公平で、説明でき、選ばれなかった人からも信頼されます。
これから就く職務への準備度を測る。
異動先の職務をそのコンピテンシーに対応づけ、一つ上の等級の現実的な仕事でそれぞれを示してもらいます。
異動先の職務への準備度
- 一つ上の等級のスキル
- 判断力
- 担当範囲のさばき方
- コミュニケーション
ワークサンプル課題
- 職務の場面
- 文章によるケース
- 実技演習
判断に使える出力
- 準備度の証拠
- 候補者の比較
- 記録された理由
社内公募から、みんなが納得できる判断まで。
社外の候補者に向けるのと同じ厳密さと公平さで社内の候補者を扱う、透明な流れです。
異動先の職務を定める
一つ上の職務を、そこで実際に必要になるコンピテンシーに対応づけます。
プロセスを開く
社内の候補者を、透明で一貫した一つのアセスメントに招きます。
異動先の職務の課題を出す
候補者は、応募している仕事の現実的なサンプルに取り組みます。
共通の評価ルーブリックで採点する
評価者は全員を同じ基準で採点します。口添えはスコアの外にとどまります。
準備度を比べる
意思決定ボードで、同じ証拠にもとづいて候補者を横並びに確認します。
決めて、説明する
その後のどの面談でも共有できる、記録された理由とともに選びます。
「なぜ自分ではなかったのか」に耐えられる判断。
社内の候補者は全員が同じ異動先の職務の仕事で評価され、同じ評価ルーブリックで採点されます。だから選考は、選ばれた人にも、選ばれなかった人にも、あとから見返す誰にも説明できます。
- 一つ上の等級の実際の仕事で、準備度が示される
- 争う同僚が、一つの基準で見られる
- 候補者全員に、証拠にもとづく答えを返せる
- 選ばれなかったときにも、信頼が守られる
- リスキリングのためのスキル証拠の出発点になる
- 繰り返せて、監査できる社内プロセス
よくあるご質問
いいえ。SkillCort は準備度の証拠、評価ルーブリックのスコア、比較を整理し、タレントチームが判断できるようにします。判断を支えるものであって、自動的に判断が下ることはありません。
全員が同じ異動先の職務の課題に取り組み、同じ評価ルーブリックで採点されるので、選ばれなかった従業員に、自分がどこに立っていたのか、何を伸ばせばよいのかを正確に示せます。透明なプロセスは信頼を守り、不採用の通知を育成の対話に変えます。
置き換えるのではなく、材料を足すものです。マネージャーは引き続き評価し、コメントし、判断します。SkillCort が加えるのは一貫した証拠であり、口添えを消すのではなく、示された準備度の上に立たせます。
はい。プログラムの前にワークサンプルのアセスメントを実施してスキル証拠の出発点を作り、あとで同じ評価ルーブリックでもう一度測れば、示されたスキルがどれだけ動いたかが見えます。