Informe de evidencia del candidato

Qué es este informe — y la decisión a la que da apoyo

Toda evaluación en SkillCort parte de un perfil de puesto: las competencias que el puesto necesita y las tareas que las hacen observables. El informe de evidencia del candidato cierra ese círculo para una persona. Abre con un resumen de ajuste al puesto vinculado directamente a ese perfil y después recorre los resultados reales de las tareas del candidato, las puntuaciones de rúbrica que obtuvo cada resultado y las notas de los evaluadores que hay detrás de esas puntuaciones.

La decisión a la que da apoyo es la de avanzar o no. No toma esa decisión — ningún informe de SkillCort lo hace. Lo que hace es exponer la evidencia en el orden en que la necesita quien decide: hasta qué punto encaja el candidato en el puesto en conjunto, de dónde sale esa conclusión y qué querría volver a comprobar un revisor antes de comprometerse. El informe es imprimible y de marca blanca, así que llega sin problemas a cualquiera que necesite verlo.

Cuándo recurrir a él

El momento más habitual es la propia decisión de avanzar: un reclutador ha hecho el cribado, la evaluación está puntuada y un responsable de contratación tiene que decidir quién pasa a la siguiente etapa. Diez minutos con este informe sustituyen al remiendo habitual de una puntuación en una pestaña, un currículum en otra y una nota de cribado a medio recordar.

También se gana su sitio antes de una entrevista — leer los resultados reales del trabajo del candidato permite al entrevistador indagar en carencias reales en lugar de volver a evaluar lo que la evaluación ya cubrió. Y cuando un colega pregunta 'por qué avanzó esta persona y aquella no', entregar dos informes de evidencia responde a la pregunta mejor que cualquier resumen que pudiera escribir de memoria.

• Tomar la decisión de avanzar, esperar o descartar una vez terminada la puntuación.
• Preparar a un entrevistador, para que la conversación construya sobre la evidencia en lugar de repetirla.
• Poner en antecedentes a un responsable de contratación que no formó parte del panel de evaluación.
• Responder a una parte interesada que pregunta cómo se evaluó a un candidato concreto.

Qué contiene, sección por sección

El informe sigue una estructura constante, de modo que en cuanto ha leído uno puede moverse por cualquiera de ellos. Va de la conclusión a la evidencia y de ahí al contexto — primero el resumen, después el trabajo en sí y después las condiciones en las que se produjo.

• Resumen de ajuste al puesto: cómo se corresponde el rendimiento del candidato con las competencias del perfil de puesto, expresado en lenguaje claro.
• Resultados de las tareas con notas de los evaluadores: lo que el candidato produjo realmente en cada prueba de trabajo, junto a lo que observó cada evaluador.
• Puntuaciones de rúbrica por competencia: cada puntuación frente a la rúbrica escrita antes de que se revisaran las respuestas. Cuando la evaluación tiene varias secciones o pesos, las tareas se agrupan por sección.
• Nota de puntuación ponderada: una explicación sencilla de cómo los pesos de sección y de habilidad dieron forma al ajuste general, para que la cifra principal nunca sea un misterio.
• Línea de tiempo de integridad proporcional: cualquier señal de integridad durante la sesión, en contexto — presentada para la revisión humana, nunca como un veredicto automático.

Cómo se produce

No hay montaje manual. El informe se genera a partir de artefactos que ya existen cuando termina la puntuación: el perfil de puesto, las rúbricas, el trabajo entregado por el candidato y las puntuaciones y notas que los evaluadores introdujeron mientras revisaban. La aritmética de puntuación es la misma agregación transparente que se usa en todo SkillCort — los evaluadores se promedian dentro de un criterio, los criterios se combinan según los pesos de rúbrica y las tareas se agregan por peso de habilidad por peso de sección.

Como nada se reescribe ni se resume a mano, el informe no puede desviarse del registro subyacente. Lo que lee un responsable de contratación es lo que puntuaron los evaluadores, atribuido y rastreable. Expórtelo como PDF imprimible y de marca blanca siempre que la decisión tenga que viajar fuera de la plataforma.

Cómo leerlo bien

Empiece por el resumen de ajuste al puesto, pero no se quede ahí — el resumen es el mapa y los resultados de las tareas son el territorio. Lea al menos un resultado completo antes de formarse una opinión; es la forma más rápida de calibrar qué significan realmente las puntuaciones para este puesto y esta rúbrica.

Merece la pena nombrar dos malas lecturas. Primera: un evento de integridad no es un veredicto; la línea de tiempo es contexto proporcional para que una persona lo sopese, y muchos eventos tienen explicaciones inocentes que merecen una conversación. Segunda: una puntuación general intermedia puede esconder un perfil irregular — compruebe las puntuaciones por competencia antes de concluir, porque un candidato débil en una sección con mucho peso puede ser aun así excepcional allí donde su equipo más necesita profundidad.