Hatalı İşe Alımları Nasıl Azaltırsınız

Hatalı bir işe alım gerçekte neye mal olur

Hatalı bir işe alımın görünen maliyeti çoktan harcanmış paradır — aday bulma, işe alım uzmanının ve görüşmecilerin zamanı, oryantasyon ve işler yürümezken ödenen maaş. Ama bu genellikle küçük olan kısımdır. Büyük maliyet, rolün etrafındaki herkese binen yüktür: başaramayacak birine koçluk yapan bir yönetici, boşluğu kapatan takım arkadaşları, daha zayıf işin muhatabı olan müşteriler ve ekip bu işe alımın yeniden yapılması gerektiğini kabul edene kadar geçen haftalar.

Bir de ikinci karar var. Hatalı işe alım fark edildiğinde birinin yatırıma devam mı edileceğine yoksa yolların ayrılacağına mı karar vermesi gerekir — kanıtın çoğu zaman aylarca gerisinde kalan, yavaş ve yıpratıcı bir süreç. Yeniden açılan pozisyonu ekleyin, döngü tekrarlanır. Bunların hiçbiri bir tabloya düzgünce yansımaz; hatalı işe alımların yönetilmeden kalmasının nedeni de tam budur: maliyet gerçektir ama dağınıktır.

Bunun üzerine uydurma bir çarpan koymayacağız — dürüst iddia daha basit ve yeterince güçlü. Hatalı bir işe alım para, zaman, moral ve müşteri etkisi bakımından pahalıdır ve bu maliyetin çoğu, işe alım anında daha iyi bir kararla önlenebilir. Bu rehberin geri kalanı o kararı iyileştirmekle ilgili.

Özgeçmişler ve görüşmeler neden yetersiz yordar

Hatalı işe alımların çoğu şanssızlık değildir; zayıf kanıta dayanarak karar vermenin öngörülebilir sonucudur. Bir özgeçmiş size birinin nerelerde bulunduğunu ve ne iddia ettiğini söyler, gerçekte nasıl çalıştığını değil. Yapılandırılmamış bir görüşme, birinin düşük riskli bir ortamda iş hakkında ne kadar iyi konuştuğunu ölçer — bu da özgüveni, sıcak ilişkiyi ve cilayı ödüllendirir; yetkinlikle kolayca karıştırılan özellikleri.

Dahası, yapılandırılmamış görüşmeler önyargıyı davet eder: güçlü tek bir yanıttan doğan hale etkisi, bize kendimizi hatırlatan adaylara yönelik benzerlik yanlılığı ve adayları gerçekten karşılaştırılamaz kılan tutarsız sorular. İki görüşmeci farklı şeyler sorup içgüdüyle puanladığında, "en iyi aday" çoğu zaman yalnızca en çok sevilen adaydır.

Sorun çaba değil — işe alım ekipleri çok çalışıyor. Sorun vekil göstergeleri ölçüyor olmaları. Gözlemleyebileceğiniz en yordayıcı şey, adayın gerçek işin temsili bir sürümünü, herkes için aynı biçimde puanlanarak yapmasıdır.

Yapılandırılmış, kanıta dayalı işe alım: dört parça

Hatalı işe alımları azaltmak büyük ölçüde izlenimlerin yerine kanıt koymak ve süreci tutarlı kılmakla ilgilidir. Yükün çoğunu dört parça taşır ve bunlar birbirini güçlendirir.

• İş örnekleri: işin gerçekçi bir kesiti (bir destek talebi, bir satış rol-oyunu, bir yazım ya da veri doğruluğu görevi); böylece işi konuşmayı değil, işin kendisini gözlemlersiniz.
• Ortak rubrikler: incelemeden önce yazılmış somut güçlü/kabul edilebilir/zayıf tanımları; böylece herkes aynı biçimde puanlar ve adaylar karşılaştırılabilir olur.
• Bir karar dosyası: her aday için ne sorulduğu, ne ürettiği, nasıl puanlandığı, kimin incelediği ve kararın neden o yönde verildiği.
• Bir denetim izi: bu gerekçenin kalıcı kaydı; böylece bir karar aradan çok zaman geçse de açıklanabilir ve savunulabilir.

Bu parçalar hatalı işe alımı nasıl azaltır

İş örnekleri en büyük hata kaynağını keser: görüşmeyi ölçen bir görüşmeye dayanarak karar vermeyi. Aday zor müşteriye gerçekten yanıt yazdıysa ya da keşfi gerçekten yürüttüyse, duruştan değil davranıştan yordama yaparsınız; işi zayıf olan akıcı bir konuşmacıyı yanlışlıkla işe almak çok daha zorlaşır.

Ortak bir rubrik ikinci hata kaynağına saldırır: tutarsızlık ve önyargı. Her aday aynı açık tanımlara göre puanlandığında hale etkisinin ve benzerlik yanlılığının işleyecek alanı azalır; "onu sevdim" ifadesi "müşteriye anlayış gösterdi, doğru kaldı ve net bir sonraki adım verdi"ye dönüşmek zorunda kalır. Karar dosyası ve denetim izi ise bütün süreci zaman içinde tutarlı ve sonradan açıklanabilir kılar — bu hem mevcut kararı iyileştirir hem de yanlış gidenlerden öğrenmenizi sağlar.

Muhakemeyi sert geçti/kaldı kapıları yerine orantılı puanlayın: en iyi yanıt tam puan, kabul edilebilir olan kısmi, zayıf olan hiç — ve gerekçe kayda geçsin. Gerçek işte ödünleşimler vardır; en az sakıncası olan yanıtı ödüllendiren bir rubrik, iyi adayları daha az kötü, zayıf adayları daha az güçlü sınıflandırır.

Orantılı güvenlik — dürüst adayları cezalandırmadan

Değerlendirme güvenliği önemlidir — başkasının işine dayanan bir işe alım, olmayı bekleyen hatalı bir işe alımdır. Ama güvenlik önlemleri riskle orantılı olmalıdır; yoksa kendi sorunlarını yaratır: gözetim ağırlıklı bir süreç dürüst adayları cezalandırır, deneyimi kötüleştirir ve tam da istediğiniz kişileri uzaklaştırır.

Orantılı ve adil tutun: izlemeyi rolün riskiyle eşleştirin, sinyalleri otomatik hükümler değil bir insanın incelemesi için uyarılar olarak ele alın ve bir adayı işverenler arasında izleyen gizli bir itibar puanı asla kurmayın. Güvenlik, bir insanın iş örneği kanıtının yanında tarttığı girdilerden biridir — bir kapan değil. Adil ve şeffaf bir yaklaşım, bir aday sonuca itiraz ederse savunması da daha kolay olandır.

Yapay zekâ nerede yardım eder — ve nerede etmemeli

Yapay zekâ, kanıta dayalı işe alımı ölçekte uygulanabilir kılarak hatalı işe alımları dolaylı yoldan azaltır: uzun yanıtları özetleyebilir, bir cevabı temas ettiği yetkinliklerle eşleyebilir, iki inceleyicinin hizalı kalması için tutarlı ilk tur notları yazabilir ve bir insanın kontrol etmesi için olası bir güvenlik sinyalini işaretleyebilir. Bu, yapılandırılmış işe alımı iyi yapmanın çaba maliyetini düşürür; ekiplerin içgüdüsel görüşmelere geri dönmesinin asıl nedeni çoğu zaman budur.

Yapay zekânın yapmaması gereken şey karar vermektir. Bir model asla bir adayı seçmemeli ya da elememeli ve bir kişi hakkında işverenler arasında taşınan gizli bir puan asla tutmamalıdır — bu, yeni ve şeffaf olmayan bir hata ve adaletsizlik kaynağı yaratırdı. Muhakemenin sahibi insan değerlendiricidir; yapay zekâ onu destekler. Bu çizgiyi keskin tutmak, süreci açıklanabilir, denetlenebilir ve savunulabilir kılan şeydir.

Kaçınılması gereken yaygın tuzaklar

Yapılandırılmış işe alımı benimseyen ekipler bile hatalı işe alıma yol açan alışkanlıklara geri kayabilir. Şunlara dikkat edin.

• Etkileyici tek bir görüşmenin daha zayıf iş örneği kanıtını geçersiz kılmasına izin vermek ("ama içime iyi geldi").
• Rubriksiz iş örnekleri yürütmek; böylece puanlamanın içgüdüye geri kayması.
• Adaylar arasında tutarsız sorular ve ölçütler kullanmak; onları karşılaştırılamaz kılmak.
• Beceriyi değil boş vakti eleyecek kadar uzun bir eve-götür görev vermek.
• Dürüst adayları cezalandıran ve deneyime zarar veren orantısız güvenlik izlemesi.
• Gerekçeyi hiç kayda geçirmemek; böylece yanlış giden işe alımlardan öğrenememek.
• Kararı, kanıtı inceleyen bir insan yerine bir puana ya da bir modele bırakmak.